يمكنكم أن تعتبروا هذا الكلام من قبيل (الدردشة المهنية العابرة) و ليس خروجا عن إلتزامي بأن تكون مقالات شهري سبتمبر وأكتوبر مخصصة لتقييم التدريب، لأن فكرة التعاقد مع المتدرب قبل ترشيحه لحضور أي برنامج شغلت تفكيري طوال ساعات مضت، وهي للأمانة ليست (سبقا مهنيا) لأنني وجدت بعض الدراسات قد أشارت إليها من قبل، كما أن بعض المؤسسات في أكثر من دولة (استراليا واليابان، على الأقل) قد طبقتها فعليا بصور ومستويات مختلفة، وأوصت بعض الدراسات العلمية بتطبيقها كممارسة مرتبطة بتجويد التدريب.
***
أثناء إلقائي عرضا حول كتاب Leslie Rea الذي شاركتكم جزءا منه في المقال السابق بعنوان (في البدء كانت الأسئلة... نحو فهم أفضل لعملية تقييم التدريب) طرحت السؤال التالي على الحضور، ما رأيكم في فكرة التعاقد مع المتدرب لنقل أثر التدريب بعد عودته من البرنامج الذي يوفد إليه؟
الزملاء وعددهم (6) انقسموا بين مؤيد ومعارض ومشكك في فعالية هكذا ممارسة... البروفسور أجاب باقتضاب : look Ahmed, if your organization is willing to do that, you are lucky.. the whole thing depends on the organization culture..
(انظر أحمد، إذا كانت المؤسسة التي تعمل بها مستعدة لتطبيق ذلك، فأنت محظوظ... الأمر برمته يعتمد على ثقافة المؤسسة)!
***
فتحت إجابة البروفسور مزيدا من الأسئلة والنقاش الإيجابي، قالت إحدى الطالبات بأن الشركة التي تعمل بها تعمد إلى ما يشبه هذا الاقتراح، حيث يوقع المتدرب قبل الذهاب إلى البرنامج التدريبي تعهدا يقر بموجبه بمسئوليته عن كتابة تقرير مفصل حول المعارف والمهارات التي تعلمها والممارسات التطبيقية التي يقترح تبنيها نتيجة للتعلم الجديد، وأيضا يلتزم بإعادة تدريب زملاءه...
***
الفصل السابع من قانون الخدمة المدنية في سلطنة عمان، يشير في مواده (54،55) على أن "التدريب واجب على جميع الموظفين" و تعتبر الفترة التي يقضيها الموظف في التدريب فترة عمل" كما يعتبر القانون التخلف عن التدريب "إخلالا بواجبات الوظيفة" ورغم التأكيد الواضح على إلتزام الموظف وإمكانية مساءلته في حال تعمد ارتكاب هذا "الإخلال" لا توجد إشارة إلى أية إلتزام آخر يقع على المتدرب فيما يتعلق بعودته إلى مكان العمل، وربما لم ير المشرع حاجة – حتى الآن- لتضمين ذلك حرفيا، طالما أن واجبات الوظيفة تقتضي نقل أثر التدريب،وأيضا يمكن فهم ذلك من خلال فرضية أن التدريب تم تنفيذه في الأصل "وفقا لمتطلبات العمل" كما ورد في المادة 54 من نفس القانون.
طالعت لوائح التدريب في قوانين الخدمة المدنية في دول عربية مختلفة، وبالأخص في المملكة العربية السعودية ومملكة البحرين... الأمر لا يختلف كثيرا... وفي قانون الخدمة المدنية بالسعودية عدة بنود حول المصروفات التي تمنح للمتدرب في الخارج وبيانات حول المكافآت وتأكيد أيضا على "أن يكون للدورة علاقة بالعمل الذي يقوم به"... لكن كل القوانين تخلو من (تثبيت) التعاقد مع المتدرب على تطبيق ما تم تدريبه عليه كبند أو شرط للموافقة على ترشيحه للتدريب...
طيب،،
هل نلوم لوائح وزارات الخدمة المدنية؟ لا يمكن أن نلقي باللوم على لوائح الوزارة، حيث أن هكذا قوانين تتطور مع تطور ثقافة المؤسسة وتتفاعل مع متطلباتها، ثم أن هكذا فكرة (أعني التعاقد مع المتدرب لنقل أثر التدريب) فيها كثير من التفصيل (الوظيفي) الذي يجب أن يعنى به الرؤساء المباشرون ويتناسب أكثر مع طريقة إدارتهم لشئون أقسامهم ودوائرهم، واللوائح غالبا تتناول العموميات والأطر و في كل الأحوال، يمكننا أن نتفاءل بأن نرى أمرا مشابها يوما ما، خاصة في حال تدخل وحدات تنمية موارد البشرية في الوزارات المدنية لتأكيد مثل هذه القوانين، ومرة أخرى هذا يتطلب نقاشا علميا بناء وعميقا وقبل هذا دعما من رؤساء ومدراء دوائر التدريب، وإعادة الاعتبار لمركزية التدريب في أي منظمة/مؤسسة تضع بشكل صادق تحسين أداءها، وأيضا الالتفات إلى حجم الإنفاق المتزايد على مخصصات التدريب، التي يجب أن ينظر إليها كاستثمار يحقق عوائد يمكن قياسها بأدوات محددة سنتناولها تباعا هنا...
المتدرب غالبا ما يسأل عن (الحقوق) لكنه يتناسى (الواجبات)، و دافعية المتدرب لتحويل التدريب إلى حيز التطبيق تتأثر بعوامل عدة منها الخارجي، وهكذا تعاقد قد يدفع (من الدافعية) المتدرب إلى إعادة النظر ليس في جديته أثناء حضوره البرامج التدريبية، بل في ترشحه لدورة هو ليس بحاجة إليها أصلا، وهنا قد "تتداعى" ثمار إيجابية أخرى من بينها أن احتمالية إشراك المتدرب في تحديد احتياجاته التدريبية (التي سيلتزم لاحقا بتطبيقها) ستزيد، وكل ممارسة مهنية مسئولة بالتأكيد ستضيف المزيد من الفعالية لمنظومة التدريب في أي مؤسسة.
***
هل قلت شيئا جديدا؟ لا أظن... كنت أفكر بصوت عال وأصابعي على (الكيبورد) وأرجو أن أتعرف على وجهات نظركم حول هذا الأمر... ذات النقاش المهني الجاد في مؤسساتنا يجب أن يستمر، لكن مع ميل أكبر باستمرار لتطبيق المعارف الجديدة، والأهم استعداد "شجاع" للتغيير ... التغيير نحو الأفضل طبعا!
هناك 8 تعليقات:
مرحبا يا بو حميد .^.^
حلو التفكير بهذا الصوت المرتفع.. وأتفق معك في بعض النقاط وأختلف أيضا..
أتفق أنه لا يمكن إلقاء اللوم على لوائح التدريب في وزارات الخدمة المدنية، مع أي استغرب من تركيزك في أكثر من مقال على التدريب في القطاع الحكومي.. مع أن في المؤسسات الخاصة استمثار هائل في التدريب..
عموما، النقطة التي أختلف معك فيها هي أن المتدرب فقط يسأل عن الحقوق ولا يسأل عن الواجبات، هذه فكرة فيها انحياز واضح وتعميم لم توفق فيه.. بعض الموظفين أصلا لا يحصلون على حقهم في التدريب، وأعيدك أيضا إلى قراءة المادة 54 و 55 من قانون الخدمة المدنية وستجد أن بعض الوزارات فيها خلل في المساواة في فرص التدريب...
مشكوووووور ..واصل، متابعين حتى لو ما علقنا هههه):
السلام عليكم أستاذ أحمد
فعلا السر يكمن دائما في ثقافة المؤسسة والبعض قد يستهجن مثل هذا الاقتراح لأنه ببساطة اعتادوا على المجاملات و (مشي حالك) والحال بيمشي... في المقابل يمكن مثل هذي الخطوة يكون لها نتائج عكسية، بحيث انه المتدرب يشعر إنه التدريب أصبح عبء جديد عليه وهو ينظر إليه على إنه فرصة لتحسين أداءه وزيادة خبراته...
بعض المؤسسات آخر ما تسأل عنه هو التدريب وقسم التدريب، وتجد انه مراكز التدريب تشتغل كل شيء إلا (التدريب)... مرة أخرى كما تفضلت (ابحث عن ثقافة المؤسسة)..
تقبل مروري واحترامي
قبل البحث عن الحقوق والواجبات يجب ان يكون هناك وعى من المتدرب عن مدى احتياجه لهذ التدريب وما الفائده المتوقعه منها وما الاثر المترتب عليه بعد انتهائه من فتره التدريب هل ايجاب او سلبى
الوعى وادراك الاهميه اولا قبل الحقوق والواجبات او حتى فكره التعاقد
الاحساس بالمسئوليه من المتدرب ستدفعه لنقل التدريب على ارض العمل
قد تكون فكره التعاقد جيده وملزمه للمتدرب ولكنها لن تكون ذات فائده ايجابيه اذا لم يكن المتدرب نفسه ذو وعى كامل وراغب فى العمل الايجابى
دمتم سالمين
أهلا وسهلا بالجميع،
عادل: مرحبا بك دائما، أشكرك على ملاحظتم القيمة، سأعمل على تفادي ذلك بإذن الله مستقبلا، لكن لأن عملي الحالي في القطاع الحكومي المدني وأنا على اطلاع بتحدياته، كان تركيزي عليه.. ولو لاحظت أغلب المقالات الماضية لم تكن كذلك..
أما بالنسبة، لمسألة حق الموظف في التدريب، فناقشها يحتاج أكثر من رد على تعقيب أو مداخلة.. وخلاصة الأمر، أن على مخططي التدريب التوازن أو الموازنة بين ضرورات المؤسسة واحتياجات الفرد فيها، لكن التدريب ليس (حقا)، إنه استثمار!
مع خالص شكري وتقديري لمتابعتك يا سيدي، بتعليق أو بدون تعليق))
أخي "غير معرف" (1):
وعليكم السلام، شكرا لمداخلتك القيمة،،
كما تفضلت ولا زود على كلامك، بعض المتدربين قد إلى التدريب على أنه عبء جديد يفرض عليه وهنا يأتي دور (الإدارة العليا) في تسهيل وتمكين مثل هذه الخطوات العملية وأيضا الرؤساء المباشرون والمشرفون من المفترض أن يكون لهم دور افضل في هذه المسألة... ومرة أخرى، ثقافة المؤسسة التنظيمية تلعب دورا محوريا في مدى تقبل الموظفين لمثل هذه الإجراءات..
دمت بخير، ومرحبا بك دائما.
أخي/أختي
غير معرف (2):
أتفق معك إلى حد كبير فيما ذهبت إليه، وهذا جزء مما نسميه (ثقافة المؤسسة) التي توحد رؤى وأهداف جميع أفرادها بحيث تشكل هذه الثقافة إجماعا مهنيا يصب لجهة تحقيق أهداف المؤسسة، والتدريب مكون أساسي في هذه المنظومة...
شكرا دائما لك، ومرحبا بتواصلك ومداخلاتك..
يا سلاااام... أنت ما قلت شي جديد وكذاك، هه، كيف لما تقول شي جديد؟..
تقبل مروري واحترامي يا أستاذي الكريم، والله يوفقك في مسعاك وتحياتي الأخوية الخالصة لك..
اســــــــتمر):
hi dude, i read the post in Arabic, but unfortunetly i dont have Arabic keyboard... generally, the idea to "contract" with the trainee to trasfer training seems practical. it will show to which extent the organization is "serious" about training and motivates trainees to take it seriously too.. i wish that Omani organizations can apply such step in future to support training activities..
thank you very much... & please, KEEP IT UP ^^.. TQ
إرسال تعليق